En 1999 Carvajal S. A. tomó la decisión de alinear todos los procesos de Gestión Humana con competencias.

Para ello, contrató a la consultora internacional Hay Group para que le elaborara los modelos de cinco de sus cargos más críticos. Posteriormente diseñó internamente los modelos de otros cargos de niveles gerenciales.

Carvajal ha diferenciado los conceptos de desempeño y desarrollo.

El desempeño es el cumplimiento de metas y objetivos del cargo dentro de las políticas, principios y valores de la organización.

El desarrollo es el crecimiento personal del colaborador a través del mejoramiento de sus competencias.

Dentro de este contexto la evaluación 360°no es una calificación de desempeño, es una herramienta que apoya al colaborador en su desarrollo.

Esta clara diferenciación ha facilitado la aceptación de la prueba en la organización.

Para apoyar el desarrollo de competencias decidimos realizar tres ciclos de talleres a sus niveles gerenciales para el desarrollo de competencias y la oportunidad de asistir a un proceso de Coaching.

Carvajal ha venido documentando el impacto de los talleres de competencias y de las sesiones de coaching a través de testimonios de los gerentes y de los reportes de resultados de las sesiones de coaching, encontrando que sí es posible desarrollar el potencial de la gente a través de competencias.

Creemos en el desarrollo del talento humano como ventaja competitiva y ha sido vocación de la organización darle toda la importancia a su gente.

Ser evaluado implica estar en disposición de escuchar a otros, ver cómo lo   perciben a uno los demás y eso no es siempre fácil.

Una vez construidos los modelos, la empresa desarrolló las evaluaciones 360° para el nivel gerencial.

Con el cuestionario de la evaluación decidimos conocer cuáles competencias tiene la persona en el nivel esperado, y cuáles le hacen falta por alcanzar.

El empleado recibió varias mediciones: su auto-evaluación y las evaluaciones de otros: Jefe, Colegas.

Al recibir estas mediciones puede comparar las diversas percepciones respecto a su comportamiento frente a cada uno de los evaluadores.

Lo realmente interesante es todo lo que se desprende de una Evaluación 360°.

Al ahondar en los resultados los gerentes amplían su autoconocimiento, es una herramienta para cuestionarse sobre sí mismos, para sacar conclusiones y hacer un buen plan de desarrollo.

Tenemos muchos testimonios donde los gerentes reportan los beneficios de haber identificado aspectos de su comportamiento que no habían visto antes, o beneficios para saber qué es lo que realmente quieren trabajar para ser mejores personas y mejores profesionales.

En el proceso de implementación de los primeros modelos de competencias y la aplicación de las primeras evaluaciones 360°, se cometieron algunos errores  que sirvieron de aprendizaje a la organización.

El desarrollo humano basado en competencias es un cambio organizacional importante.

Implicó aprender un nuevo lenguaje, el lenguaje de competencias.

En algunos casos, faltó explicar con claridad las definiciones de algunas de las competencias y esto generó  confusiones hacia el interior de la organización.

En otros casos no se identificó la disposición de los gerentes hacia el programa, y se ingresaron gerentes que no estaban listos para iniciarlo, estos errores se han venido corrigiendo.

Ser evaluado implica estar en disposición de escuchar a otros, ver cómo lo perciben a uno los demás, y eso no es fácil.

Redacción guiaacademica.com